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除了KPI,還有 8 種好用的考核工具,你知道幾個?
TIME:2019-06-28   FROM:南寧市天外天企業管理咨詢有限公司

考核的經驗告訴我們,你每個月和 KPI 之間的緣分其實在發獎金的那個瞬間就結束了。


然后等待著 KPI 就兩種命運——要么被人罵然后再被撿起來,要么就徹底被放棄。


但更多的HR選擇了撿起來,一切就像《肖申克的救贖》里形容的那樣:“剛入獄的時候,你痛恨周圍的高墻;慢慢地,你習慣了生活在其中;最終你會發現自己不得不依靠它而生存。”


在這一點上,KPI 無疑是幸運的。


不過,你們公司如果真的想放棄 KPI , 實際上還有另外 8 個選項


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01 積分排序法


在職業的足球聯賽,這種方式最直接的表現就是積分榜。


顧名思義,就是選取一個衡量因素,對被考核對象進行評價,然后把所打分數進行排序。


積分排序法的天然劣勢也很明顯,因為維度單一,所以就會出現排名第一的,并不一定是表現最好的。


如果你是球迷,你去翻一下各大聯賽積分排名。你總能發現積分背后的隱藏劇情。


不過好在這個工具,好操作,好上手,很清晰。被銷售型團隊廣泛使用。


02 德能勤績廉考評法


一看這個名字就知道 ,這是我們中國人原創的績效考核方式。


“德”即“品德”


“能”即“才能”


“勤”即“勤奮”


“績”即“成績”


”廉"即“廉潔”


五個方面,又分為四檔:優秀、合格、基本合格、不合格。


在現實的工作中,德能勤績廉考核實際上非常難做。要知道,在國企央企這樣的環境下,要把考核做的人人都服氣,人人都滿意,幾乎是“不可能完成的任務”。


HR如果真能實現這樣的效果,那這種情況在電影里稱為主角光環,在現實里稱為人品爆發,在游戲里被稱為——我去,rmb玩家!


可見德能勤績廉考核的難度,是一種難以述說的難,不過這種難卻深受體制內領導的厚愛,在體制內被廣泛使用。


原因,不詳。


03 PBC考核法


PBC,可能你沒有聽說過。


這個工具,現在華為內部正在使用(Personal Business Commitment 個人績效承諾)。


如果說用KPI是運,那PBC使用起來,就是很多人的命啊。


PBC結構一般包括三個部分:


第一部分是組織績效目標,對管理者來說就是其負責組織的績效目標,對于員工而言,指員工所在部門的且有清晰組織績效目標的最小部門/團隊。第二部分是個人績效目標,包括個人業務目標和人員管理目標(僅限管理者),第三部分能力提升計劃,根據目標達成的挑戰制定個人能力提升計劃。


一切會和你個人的命運息息相關。


作為考核工具,PBC是優秀的。


它會幫你梳理思路,聚焦重點,把你有限的精力和時間用在最重要的事上,不把無意義的消耗當成努力。


04 360度評估法


又叫“全方位評估法”,這是一個比較奇葩的考核方式。乍一看看起來無懈可擊,考慮周全。實際上操作起來,難于上青天。


股神巴菲特說:“作為一個投資者,應該在其他人都貪婪的的時候恐懼,其他人都恐懼的時候貪婪。”這句話,也一次性說明白了360考核的病根。


人性啊,哪有那么簡單。


360度的最后,可能你連36度都看不到。


對于績效考核來說,“360考核” 以前就是一種諷刺,而在未來,它會是另一種諷刺。


不推薦任何團隊使用。


05 MBO


大師來了。


現代管理祖師爺彼得·德魯克(Peter F.Drucker)于1954年在 其名著《管理實踐》中最先提出了“目標管理”的概念。期初,目標管理并不是考核的工具。


后來,目標管理被應用到了績效考核中去,就是按一定的指標或評價標準,來衡量員工完成既定目標和執行工作標準的情況,根據衡量結果給予相應的獎勵。


說白了,目標管理其實是大部分績效考核工具的父親。


古人說“不求三絕詩書畫,但得一脈精氣神”,MBO就是這樣的工具,它的精神和內核被廣大績效工具所使用,自己卻告訴自己:我曾經失落失望失掉所有方向,直到看見平凡才是唯一的答案。


這樣一個應用面極廣的工具,可以說所有團隊和個人都適合使用。


06 OKR


小網紅,紅的可能都有點沒道理。


設計超級馬里奧的宮本茂先生說過:“超級馬里奧的有趣之處在于讓你產生一種被烏龜碰到、掉進深淵都是偶然的錯覺,然后一邊責怪自己運氣差,一邊重新來過。但下一次,你還會在另一個地方掉到溝里。”


OKR,在當下,可能就是這樣一個坑。


很多人會認為OKR能讓人避免 KPI 的問題,實際上這是一種幻覺。


OKR的實質,它不僅是一個績效考核的工具,更是一種溝通工具,用來達成共識,加深信任,加強協同。


OKR實施為什么難?因為需要這個組織的一把手對于OKR理解非常深,非常信,非常支持才行。如果你所在組織的一把手對于OKR的態度很曖昧,不深刻,不積極,那么先不要去推OKR了,真的沒有用,只是在浪費大家時間。


說白了,OKR實踐是需要土壤的,這個很重要,但大部分企業并沒有操盤OKR的土壤。


OKR關注人,KPI關注事。團隊當中成為結構固定,大家認知水平接近,只有這樣的團隊,OKR才適合。


07 行為錨定法


又叫行為定位法,是一種比較傳統的績效考評方法。


操作起來很簡單:描述職務工作可能發生的各種典型行為,對行為的不同情況進行度量評分,在此基礎上建立錨定評分表,作為員工績效考評的依據,對員工的實際工作行為進行測評給分。


就是建立一張對照表,一一去對應,然后進行評價。


這個操作方法看起來簡單,操作起來還是要一點技術含量的,特別對于建立標準這個事情,對HR來說,可能就是一道很難過的砍。


但還在一旦過了,接下來就輕松了。


這個考核方法比較適合客服團隊,推薦之。


08 BSC


大多數牛逼的小孩都有一對牛逼的家長,BSC也不例外,它出自于哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的執行長David Norton之手。


在管理領域,說它是個大神級別的工具一點都不夸張,從績效管理到戰略管理,再到組織管理......,可能除了幫組織生孩子,就沒有它干不了的事。


BSC的優點太多,這里就不一一說了。


今日長纓在手,何時縛住蒼龍?


如果你在管理上有難題,不妨用BSC的四個維度思考一下,一定會給你帶來不一樣的體驗。


好工具,一定流芳百世。


先介紹這 8 種,下回再繼續,一下子學習太多,腦殼疼,畢竟HR需要用到的工具太多了。


- End -


來源丨網絡

整理編輯丨Chiluoli


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